L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità: il ruolo dei datori di lavoro

In relazione alla crisi economica, ai cambiamenti, all’incertezza e ai fenomeni di disoccupazione e sotto-occupazione che caratterizzano il mercato del lavoro attuale, le attuali probabilità e possibilità di inclusione lavorativa delle persone con disabilità tendono oggi ad aggravarsi, tanto che il tasso di occupazione per le persone con disabilità è circa il 20% in meno rispetto a quello per le persone senza disabilità, che si aggira intorno al 44% (Loisel & Anema, 2013).
Nonostante la presenza di norme che impongono alle aziende del nostro paese l’assunzione obbligatoria di persone con disabilità, la recessione di questo periodo ha di fatto ‘sospeso’ quest’obbligo determinando un conseguente rallentamento nei processi di inserimento e inclusione. A tutto ciò si aggiunge che nel contesto lavorativo attuale le persone con disabilità sembrano sperimentare forme di discriminazione e pregiudizio soprattutto da parte dei datori di lavoro che comportano consistenti ostacoli alla loro partecipazione lavorativa (Soresi, 2016). Professionisti interessati ai processi di inclusione lavorativa delle persone con disabilità dovrebbero coinvolgere sempre più i datori di lavoro, prestando attenzione ad alcuni fattori che sembrano fortemente influenzare i loro atteggiamenti e la loro disponibilità ad assumere lavoratori con disabilità ((McManus, Feyes, & Saucier, 2010).  Nota, Santilli, Ginevra e Soresi (2014), in un recente studio che ha coinvolto 80 datori di lavoro, hanno infatti potuto mettere in evidenza che anche nel contesto italiano permangono atteggiamenti meno favorevoli nei confronti di lavoratori con disabilità. Nello stesso tempo però hanno osservato, a prescindere da tipo di disabilità considerata, atteggiamenti più positivi quando venivano fornite ai datori di lavoro delle descrizioni che enfatizzavano gli aspetti positivi, in cui il focus era posto sulla presentazione dei loro punti di forza e delle caratteristiche che potevano aiutare ad individuare azioni e attività da svolgere nel contesto professionale. Gli autori commentano che questo è in sintonia con la classificazione internazionale del funzionamento (Organizzazione Mondiale della Sanità, 2013) e con i recenti modelli nell’ambito della disabilità che pongono attenzione alle caratteristiche positive, ai punti di forza e alle abilità che sono centrali per le persone con e senza disabilità per relazionarsi adeguatamente agli altri e per far fronte efficacemente alle richieste e alle sfide dei contesti sociali e lavorativi.
Lo studio pubblicato nel volume 27 del Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities ha ispirato la dott.ssa Nova Sekhon, esperta di marketing della Simon Fraser University, a considerare gli atteggiamenti dei datori di lavoro e i fattori che contribuiscono ad influenzarli nell’assunzione di persone con disabilità. L’attenzione ad una modalità positiva di presentazione delle persone con disabilità ha favorito l’assunzione di una donna di 42 anni con disabilità dello sviluppo e la sua partecipazione alla vita lavorativa e sociale (vedasi report)

Riferimenti bibliografici

  • Loisel, P. & Anema, J. R. (2013). Handbook of work disability, prevention and management. New York: Springer.
  • McManus, J. L., Feyes, K. I. & Saucier, D. A. (2010) Contact and knowledge as predictors of attitudes toward individuals with intellectual disabilities. Journal of Social and Personal Relationships 28, 579-590.
  • Nota, L., Santilli, S., Ginevra, M. C., & Soresi, S. (2014). Employer attitudes towards the work inclusion of people with disability. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 27, 511-520.
  • Organizzazione Mondiale della Sanità-OMS (2013). How to use the ICF: A practical manual for using the International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF). Geneve: OMS
  • Soresi, S. (2016) (Ed.). Psicologia delle disabilità e dell’inclusione. Bologna: Il Mulino.

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